Warum Standards das falsche Werkzeug für Hiring sind

Mir wurde einmal in einem Bewerbungsgespräch die Frage gestellt: Was ist der Unterschied zwischen kompliziert und komplex?

Ich habe versagt.

Ich wurde trotzdem eingestellt. Weil der Hiring Manager verstanden hat, dass eine falsche Antwort den Kandidaten nicht definiert. Das war kein standardisierter Prozess mit Scorecard. Das war ein Mensch, der den Kontext gelesen hat.

Diese Frage hat mich bis heute geprägt. Und ironischerweise ist sie der Schlüssel zu einem Problem, das fast jedes Unternehmen hat und das ausgerechnet in Bewerbungsprozessen am deutlichsten sichtbar wird.

Was ein Standard ist

Ein Standard ist eine vereinheitlichte Festlegung, die Wiederholbarkeit und Vorhersagbarkeit gewährleistet. DIN, ISO, egal, welche Quelle: Der Kern ist immer derselbe. Standards existieren, um in bekannten Situationen verlässliche Ergebnisse zu erzielen.

Das ist kein Makel. Das ist ihr Zweck. Und für die richtige Kategorie der Probleme sind sie brillant.

Kompliziert vs. komplex

Es gibt ein Framework, das diese Kategorien sauber trennt: Cynefin, entwickelt von Dave Snowden. Es unterscheidet vier Domänen: einfach, kompliziert, komplex und chaotisch.

Standards und Best Practices gehören in die Domänen "einfach" und "kompliziert". Dort sind Probleme zerlegbar, analysierbar und vorhersagbar. Ein Motor. Eine Steuererklärung. Ein Algorithmus. Mehr Expertise führt zu besseren Ergebnissen.

Komplexe Probleme funktionieren anders. Die Teile beeinflussen sich gegenseitig, und das Ergebnis lässt sich nicht aus den Einzelteilen ableiten. Drei Leute, die entscheiden, wo sie zu Mittag essen: wenige, einfache Teile, aber die Interaktion zwischen Vorlieben, Stimmung und Gruppendynamik macht das Ergebnis unvorhersehbar. Cynefin sagt für diese Domäne: Probe, Sense, Respond. Experimentiere, beobachte, passe an.

Nicht: Wende eine Regel an.

Und jetzt die entscheidende Frage: In welcher Domäne liegt Hiring?

Hiring ist komplex

Ein Bewerbungsgespräch ist keine Maschine, die man zerlegen kann.

Es ist ein System aus Menschen, Erwartungen, Chemie, Kontext und Timing. Kleine Unterschiede, eine andere Frage, ein anderer Tag oder ein anderer Interviewer können zu völlig anderen Ergebnissen führen.

Hiring ist oft nicht einmal besonders kompliziert. Die einzelnen Schritte sind simpel. Aber es ist hochgradig komplex, weil Menschen aufeinandertreffen. Und genau hier entsteht das Problem.

Was passiert, wenn man Standards auf Komplexität anwendet

Ein Standard approximiert. Er versucht, Qualität messbar zu machen, indem er alle Kandidaten durch dasselbe Raster drückt. Das Ergebnis ist eine Annäherung, keine Erkenntnis.

Und diese Annäherung ist asymmetrisch. In der Statistik nennt man das Restriction of Range: Standardisierte Verfahren schneiden die Bandbreite an beiden Enden ab. Das klingt fair, ist es aber nicht.

Wer gut ist, wird durch den Standard nicht besser sichtbar. Er wird in eine Box gezwungen, die nicht zeigt, was ihn besonders macht. Seine beste Arbeit entsteht nicht unter künstlichen Bedingungen, sondern wenn er echte Probleme mit echtem Kontext löst.

Wer schlecht ist, wird nur minimal gefiltert. Die meisten Case Studies sind mit etwas Vorbereitung bestehbar.

Der eigentliche Preis ist ein False Negative: Den besten Kandidaten verlieren, weil der Prozess nicht gebaut ist, um Exzellenz zu erkennen, sondern um das Offensichtliche auszusortieren. Und das Offensichtliche hättest du auch ohne Standard erkannt.

Die eigentliche Lösung

Wenn Standards das falsche Werkzeug sind, was dann? Die Antwort liegt nicht in besseren Standards. Sie liegt im Hiring Manager.

Ein Bewerbungsprozess sollte an den Hiring Manager angepasst werden, nicht umgekehrt. Die Aufgabe der Organisation ist es, den Manager so zu coachen und zu unterstützen, dass er das Beste aus sich und aus dem Prozess herausholt. Das Ziel ist kein besserer Standard. Es ist ein Prozess, der möglichst große Individualität ermöglicht und gleichzeitig die Stärken des Managers nutzt.

Das klingt nach mehr Aufwand. Ist es auch. Aber der Alternative-Kosten-Vergleich ist eindeutig: Den besten Kandidaten an einen standardisierten Prozess verlieren ist teurer als in den Hiring Manager zu investieren.

Man muss kein Argument dagegen bauen

Die Definition von Standard sagt bereits, dass er für dieses Problem nicht gemacht ist. Er sichert Wiederholbarkeit und Vorhersagbarkeit, zwei Eigenschaften, die komplexe Systeme per Definition nicht haben.

Jeder standardisierte Hiring-Prozess approximiert. Das ist kein Bug. Das ist die Architektur.